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管理者如何帶好團(tuán)隊
在一個組織或部門之中，團(tuán)隊合作精神顯得尤為重要。管理者如何帶好團(tuán)隊呢?下面是小編為大家整理的管理者如何帶好團(tuán)隊，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
一、榜樣激勵——為員工樹立一根行為標(biāo)桿
正如老總所說，管理者是團(tuán)隊的老師，按照公司的標(biāo)準(zhǔn)、流程，總裁制定的決策，去教導(dǎo)他的部下達(dá)成。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子�？梢哉f，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態(tài)度�！氨聿徽�，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。
1、領(lǐng)導(dǎo)是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓下屬高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
二、目標(biāo)激勵——激發(fā)員工不斷前進(jìn)的欲望
就像老總說的，管理的最終目的是達(dá)成目標(biāo)，管理者圍繞著總裁的目標(biāo)開展工作，貫徹落實總裁下達(dá)的各項目標(biāo)和指令。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標(biāo)的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，可以有效誘發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對企業(yè)前途充滿信心
11、用共同目標(biāo)引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標(biāo)時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標(biāo)的實施步驟
15、平衡長期目標(biāo)和短期任務(wù)
16、從個人目標(biāo)上升到共同目標(biāo)
17、讓下屬參與目標(biāo)的制定工作
18、避免“目標(biāo)置換”現(xiàn)象的發(fā)生
三、授權(quán)激勵——重任在肩的人更有積極性
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的領(lǐng)導(dǎo)，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權(quán)，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發(fā)起下屬的積極性和主人翁精神。
19、不要成為公司里的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準(zhǔn)備充分是有效授權(quán)的前提
24 、在授權(quán)的對象上要精挑細(xì)選
25、看準(zhǔn)授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
四、尊重激勵——給人尊嚴(yán)遠(yuǎn)勝過給人金錢
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠(yuǎn)比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效�？梢哉f，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難下屬時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護(hù)創(chuàng)造性
38、尊重下屬的個人愛好和興趣
五、溝通激勵——下屬的干勁是“談”出來的
管理者與下屬保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動下屬的熱情，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通�？梢哉f，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與下屬談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
六、信任激勵——誘導(dǎo)他人意志行為的良方
管理者與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑下屬的后路
54、向下屬表達(dá)信任的 14 種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
七、寬容激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業(yè)效力。
57、寬宏大量是做領(lǐng)導(dǎo)的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服下屬
62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
八、贊美激勵——效果奇特的零成本激勵法
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠(yuǎn)遠(yuǎn)地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美下屬時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
九、情感激勵——讓下屬在感動中奮力打拼
一個領(lǐng)導(dǎo)能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替下屬撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂于主動提攜“看好”的下屬
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到下屬的家中
十、競爭激勵——增強組織活力的無形按鈕
人都有爭強好勝的心理。在企業(yè)內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠(yuǎn)處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團(tuán)隊的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
十一、文化激勵——用企業(yè)文化熏陶出好員工
企業(yè)文化是推動企業(yè)發(fā)展的原動力。它對企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高企業(yè)生產(chǎn)效率，對企業(yè)的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
92、企業(yè)文化具有明確的激勵指向
93、企業(yè)文化是長久而深層次的激勵
94、企業(yè)文化也是員工的一種待遇
95、用正確的企業(yè)文化提升戰(zhàn)斗力
96、用企業(yè)價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點
98、強有力的領(lǐng)導(dǎo)培育強有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)企業(yè)文化
十二、懲戒激勵——不得不為的反面激勵方式
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責(zé)懲以表明原則立場
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
如何做好團(tuán)隊管理者
一、讓你的下屬開足馬力賣命的方法
1、給對“巴掌”和“大棒”的順序
市場部經(jīng)理上任之前，老板對他說：“恭喜你，你的團(tuán)隊是天底下最好的團(tuán)隊。你的前任離開三個月后，在沒有領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下，他們依然做得很好�！币环捳f得新任經(jīng)理心驚肉跳，生怕自己連這樣優(yōu)秀的隊伍都領(lǐng)導(dǎo)不了。 市場部經(jīng)理上任之后，老板又對他說：“好好管管你的團(tuán)隊。據(jù)我所知，有的人獨立工作能力很差，有的人缺乏創(chuàng)意，還有的人甚至在外面有兼職!”又是一陣心驚肉跳，緣何優(yōu)秀的團(tuán)隊到了自己手里就走樣了呢? 其實，團(tuán)隊沒變，是老板的腔調(diào)在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，后者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負(fù)荷開足馬力。
2、正話反說，鼓勵和批評用對方式
與資深的管理者相比，剛剛升任領(lǐng)導(dǎo)崗位的“初級領(lǐng)導(dǎo)”往往是軟柿子。處在被領(lǐng)導(dǎo)的地位太久，短時期內(nèi)很難完成角色轉(zhuǎn)換。以前見過這樣的頭兒，吩咐下屬加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的下屬心生憐惜，讓狠心的下屬心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴里，就變成：“你怎么能夠把這么差的東西交上來呢?”或者“你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點?”一句話雖沒提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，并且毫無怨言。
3、超水平的待遇和工資
老板通常會給管理者、中層干部遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆“經(jīng)理”費可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的錢激發(fā)最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當(dāng)了總經(jīng)理的同班同學(xué)，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經(jīng)常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據(jù)說這兩人經(jīng)常午夜驚夢，夢到下屬造反，然后就一躍而起，夜里三更天給員工寫mail。大概這就是當(dāng)頭兒需要付出的代價吧。
二、如何調(diào)動員工工作積極性
1、用共同目標(biāo)構(gòu)建凝聚力，凝聚力就是生產(chǎn)力。
未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當(dāng)人們?yōu)榱艘粋�屬于自己的遠(yuǎn)景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。
有了一致的目標(biāo)，項目團(tuán)隊就可以對團(tuán)隊成員產(chǎn)生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內(nèi)部個體力量與目標(biāo)方向相同，避免“內(nèi)耗”現(xiàn)象，大大提高生產(chǎn)效率。
2、用員工的主人翁意識形成“融合動力”
優(yōu)秀的經(jīng)理人能夠讓每位員工都有此感覺。當(dāng)員工意識到自己是企業(yè)的主人時，會密切關(guān)注企業(yè)的發(fā)展，愿意保護(hù)它，甚至愿意為它付出一切！
主人翁意識的培養(yǎng)，可以注意以下幾個方面:
�。�1）讓員工參與討論;
（2）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因;
�。�3）熏陶員工形成“大局觀”。
3、明確賞罰，讓員工“心服口服”
需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動:
(1）布置任務(wù)時明確要求；
(2）肯定、贊揚你的員工；
(3）分析利害；
(4）雇用最適合的員工，留住優(yōu)秀員工，并始終維護(hù)員工的尊嚴(yán)和自尊。
4、發(fā)掘員工潛質(zhì)
作為經(jīng)理人和領(lǐng)導(dǎo)者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質(zhì)，發(fā)揮他們的聰明才智、創(chuàng)造力，激發(fā)他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發(fā)掘出的潛質(zhì)將在未來很長一段時間不斷得以發(fā)展，鞏固，并激勵員工不斷向前。
5、鼓勵適度承擔(dān)風(fēng)險
培養(yǎng)員工的風(fēng)險意識是幫助員工在工作中培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)家精神的一部分，它可以調(diào)動員工的工作積極性。所以，對于經(jīng)理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔(dān)風(fēng)險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。
6、積極下放權(quán)力
作為有號召力的經(jīng)理人，你的責(zé)任是運用權(quán)威去實現(xiàn)業(yè)務(wù)結(jié)果，優(yōu)化員工的工作表現(xiàn)。所以，如果分配權(quán)力可以提高工作效率，不要遲疑。
管理者打造團(tuán)隊氛圍
舉個例子，你最近剛剛強調(diào)了按時上班的重要性，結(jié)果今天看到一個員工遲到了，這時你心里可能的故事是這個家伙不遵守我定下的規(guī)矩，可能你對他就會產(chǎn)生生氣的情緒，進(jìn)而可能當(dāng)場就批評他或者事后找另一個機會說他一頓。
有時候，人們還會被別人的故事所影響，稱為“故事的傳染性”。舉個例子，你和同事A關(guān)系一直不太好，結(jié)果有一天另外一個同事B過來跟你說，同事A一直反對你提出的某個工作建議，因此你很有可能對于同事A更加心存芥蒂，見到A就很不爽，所以在工作配合上也就更加不順暢了。
三種巧妙的故事
從人性的角度來看，人們特別容易給自己講三種故事：
1.受害者——我是這件事情的受害者，我肯定沒有責(zé)任!
2.壞人——這個事情搞到現(xiàn)在這步田地，都是因為他，他是罪魁禍?zhǔn)?
3.無助者——公司的大環(huán)境就這樣，我能有什么辦法，就這么湊合吧!
為什么說是從人性角度來講呢?因為講這三種故事時，人們可以把自己的責(zé)任摘得干干凈凈，這樣會讓自己感覺好受一些。
舉個例子，這三種故事在團(tuán)隊會議上會經(jīng)常出現(xiàn)。人際關(guān)系在職場中非常重要，一些人把自己說成是受害者，表現(xiàn)得很無辜;還有人找出其他人的問題，把問題指向別人;另一些人，就會找些客觀理由，說明自己多么無助。
所以，作為管理者，你的團(tuán)隊有沒有這三種故事，可以通過日常與團(tuán)隊的溝通來識別。如果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊中的員工開始互相推諉，或者怨天尤人，那么你的團(tuán)隊中就出現(xiàn)這三種故事了。
三種巧妙的故事對于團(tuán)隊的影響
當(dāng)團(tuán)隊成員開始講這三種故事，加上故事的傳染性，就對團(tuán)隊產(chǎn)生了極大的負(fù)面影響。
試想一下，當(dāng)團(tuán)隊成員都開始講受害者/無助者的故事，或者把別人當(dāng)成了壞人時，對團(tuán)隊有什么影響?
其實，不難總結(jié)出對于團(tuán)隊的負(fù)面影響：
1.組織氛圍變差，大家都在編故事，而且都是別人的問題或者大環(huán)境的問題，懷疑、猜忌盛行于團(tuán)隊，信任不復(fù)存在，整個團(tuán)隊良好的組織氛圍被破壞。在職場中，這種行為的影響極大。
2.組織績效變差，三種巧妙的故事影響的不只是組織氛圍，當(dāng)組織氛圍出現(xiàn)問題時，帶來的直接后果就是團(tuán)隊配合效率降低，問題遲遲得不到解決，因此組織績效就受到了極大的負(fù)面影響。
那么作為管理者，如何來調(diào)整團(tuán)隊氛圍防止團(tuán)隊陷入這三種故事引起的惡性循環(huán)呢?
第一、識別氛圍變化
作為管理者，要有意識去識別團(tuán)隊氛圍的變化，及時的發(fā)現(xiàn)問題，才能防止團(tuán)隊氛圍的惡化。那么，作為管理者如何識別團(tuán)隊氛圍的變化?常見的有四個方面是可以用來識別氛圍變化的：
1.績效下降。團(tuán)隊氛圍變差之后，進(jìn)而影響團(tuán)隊的績效以及個人的績效。所以，作為管理者，如果發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊的績效出現(xiàn)了問題，或者不少員工的個人績效出現(xiàn)問題，基本上可以發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊氛圍也變差了。
2.組織氛圍測評結(jié)果等指標(biāo)不佳。很多公司每年都會組織氛圍調(diào)查，員工滿意度/敬業(yè)度等測評調(diào)查。如果發(fā)現(xiàn)測評結(jié)果不佳，那么基本可以說明團(tuán)隊氛圍變差。另外，一個重要的指標(biāo)就是團(tuán)隊成員的流失率，流失率太高必然說明團(tuán)隊的氛圍有問題。
3.員工言行的變化。當(dāng)團(tuán)隊氛圍變差時，團(tuán)隊成員的日常工作行為就會發(fā)生變化。比如，團(tuán)隊成員不像以前那么主動地跟管理者溝通了，溝通的頻率下降很快;平時能按時上班，現(xiàn)在卻經(jīng)常遲到早退;以前能輕松應(yīng)對的問題，現(xiàn)在卻表現(xiàn)得非常為難等。團(tuán)隊氛圍差也會有一些對應(yīng)的特征行為。主要的特征行為有三種：“沉默”、“抱怨”和“推脫”。沉默，是—種非常典型的團(tuán)隊消極情緒表現(xiàn)，就是對于現(xiàn)狀或者面臨的問題不做回應(yīng);抱怨，是另一種常見的特征行為，當(dāng)看到團(tuán)隊問題時，總是抱怨而不是積極解決;推脫，當(dāng)團(tuán)隊面臨問題時，大家都找各種理由來推脫，而不是主動承擔(dān)。這三種特征行為經(jīng)常會通過團(tuán)隊會議體現(xiàn)得淋漓盡致。
第二、管理者反思自身問題
當(dāng)團(tuán)隊氛圍變差時，首先應(yīng)該反省的應(yīng)該是團(tuán)隊的管理者，因為團(tuán)隊管理者的管理方式和方法很有可能是導(dǎo)致團(tuán)隊成員講以上的三種故事，引起團(tuán)隊氛圍變差!
那么，管理者的哪些管理方式會引起員工間彌漫這三種故事呢?
1.管理者常常采用簡單粗暴的管理方式：管理者的簡單粗暴，會讓員工把管理者當(dāng)成是壞人，把自己當(dāng)成是受害者，當(dāng)受害者故事開始傳染時，你的團(tuán)隊就變成了一個受害者組成的團(tuán)隊。
2.管理者喜歡聽故事，講故事：管理者自己在管理團(tuán)隊時，不實事求是，要不就是傾向于聽小道消息，要不就是用故事來忽悠團(tuán)隊。俗話說“沒有不透風(fēng)的墻”，等員工都明白了是怎么回事時，各種負(fù)面的故事就會開始蔓延，這樣管理者就自食惡果。
3.管理者日常管理不透明，不公平：平時管理者就喜歡遮遮掩掩，很多信息不公開透明的傳遞給團(tuán)隊，或者在管理過程中，對待員工不公平，傾向性很明顯，這些都容易讓員工間產(chǎn)生這三種故事。
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