HR怎樣做好薪酬結構的激勵性設計

　　薪酬激勵是企業(yè)最常用的激勵方式之一。同樣的薪酬，放在不同的薪酬科目或通過不同薪酬結構的優(yōu)化組合設計，往往會有不同的激勵效果，如何讓這個效果最大化，值得我們思考和探討。

　　薪酬結構優(yōu)化的激勵作用體現在哪里呢？總結有四點：

　　1、等級有差距，激勵趕比超：相同的崗位有不同的等級劃分，在人員入職時就要有等級區(qū)別，每個人的能力及水平有不同，就要利用面試溝通技巧明確其等級，因面試時間較短根本無法準確測定基本水平，只能有一個大概的表現，先定一個崗位等級標準，通過試用后等級可逐級及跳級上升，達到一定的考核或表現后要有等級區(qū)別，(如生產跟單文員：分高級跟單及普通跟單，高級與普通分別有A、B、C三個由自高向低等級，一般最初入職試用根據能力確定為C等級(能力優(yōu)秀也可為B自由發(fā)揮)，而后再遂級調整到B，有特殊表現或考核特優(yōu)者可調整到A級，之后也可從普通跟單晉升為高級跟單等級)，無限的發(fā)揮薪酬晉升的空間，可致使員工在今后的工作中你追我趕良性激勵，不斷提升。

　　2、激勵有方法，杜絕不平衡：同樣的崗位有了等級就會有緩和及充分的理由與員工解釋薪資的不公平待遇，至少員工對此有疑問時HR就會有理可說，來降低員工的心態(tài)(不能絕對減少，可相對緩解及降低)，再逐步溝通來激勵員工努力工作找差距講效率來晉升提高薪資水平。

　　3、激勵有等級，適應新挑戰(zhàn)：如沒有等級HR就沒有底氣來穩(wěn)定人才，就會說：“我們老板肯定會給你高薪的、這個你與老板面談再給你定、你能力強肯定給你高薪”等等，類似沒有確切的答復，面試者就會考慮而流失。

　　4、激勵同行化，績效激勵高：當薪資有了等級，就要循序漸進利用績效來鞭策大家來努力上進，總結以往，持續(xù)提高，就如培訓不是培訓完后就達到效果，要不斷的持續(xù)吸引，不然就會三分熱度，七分散花，回到原點；就要每天、每月、每季及每年不間斷來促進激勵，在績效中找問題、總結來全面改善，提高工作效率，努力達到高績效，就會形成你的努力有多少，你的口袋就會有多“滿”，前進要有壓力，激勵就會有動力

　　以下四點幫助HR做好薪酬結構的激勵性設計：

　　1、基本薪酬

　　基本薪酬是指員工較穩(wěn)定的那一部分基本收入，包括工資、固定津貼、社會強制性福利、企業(yè)內部統一的福利項目等。它的作用主要在于保障員工的基本生活條件，是員工維持生活、提高生活質量的重要前提，它可使員工產生一種安全感，從而增強對企業(yè)的歸屬感，也是企業(yè)留住人才的基本保障。但是它數額相對固定，對員工激勵作用不大。

　　2、激勵薪酬

　　激勵薪酬是對超額或出色完成任務的確認。它主要與業(yè)績掛鉤，通常是可變的、一次性的;可以是長期的，也可以是短期的；可以與個人業(yè)績掛鉤，也可以與團隊和整體的業(yè)績掛鉤。激勵薪酬的形式包括獎金等短期激勵薪酬，也包括股權、期權、利潤分享等長期激勵薪酬。激勵薪酬對員工積極性有很大的影響，由于激勵薪酬是額外的薪酬給付，同時不具有普遍性，當激勵薪酬增加的時候，員工的積極性通常會因受到激勵而提高。

　　3、附加薪酬

　　附加薪酬是對基本薪酬等難以全面、準確反映的勞動條件、勞動環(huán)境、社會評價等對員工身心造成某種不利影響的補償，或者是為保證員工工資水平不受物價影響而支付的一種補償，一般包括津貼和補貼，如高溫津貼等。

　　4、福利薪酬

　　福利是企業(yè)以非貨幣的實物或服務形式支付給員工的一種報酬形式，如社會保險、帶薪休假、子女入托服務和免費交通等等。福利包括法定福利和補充福利。法定福利是國家和地方政府規(guī)定的必須由企業(yè)為員工繳納的福利基金；補充福利是各個企業(yè)在法定福利之外，為提高員工的福利待遇而追加的福利項目。福利薪酬如給予特殊貢獻的人員高級住宅津貼、股票優(yōu)惠購買權和對有特殊困難的員工提供的工傷補助等等。企業(yè)可針對實際采用不同的福利形式，因此福利薪酬具有較強的特殊性和個別性，對員工的積極性的促進作用也比較顯著。

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